Bewerberinterview: die Illusion der Beeinflußbarkeit
Jeder kennt die Situation: man möchte sich beruflich verändern oder ist sogar gezwungen, diesen Schritt zu gehen. Nach einem intensiven Studium der Stellenanzeigen werden die Bewerbungsunterlagen zum fraglichen Unternehmen geschickt. Schon das Anschreiben zu erstellen ist nicht so einfach: möchte man doch dem potenziellen Arbeitgeber deutlich machen, dass man ausgerechnet ihn bevorzugt. Doch hier beginnt schon das Problem: Was möchte der Gegenüber hören ? Interessiert er sich überhaupt für das was man schreibt? Kann er den Eindruck bekommen, dass der Bewerber zu “dick” aufträgt - also Dinge schildert, von denen der Gegenüber sagt: “Das kann der doch gar nicht wissen - der arbeitet doch überhaupt nicht hier”?
In diesen Fällen kann es sein, dass die Bewerbung “unter den Tisch fällt” - man bekommt die Unterlagen zurück und weiß nicht genau, warum man nicht zum Interview geladen wurde. Gibt es hingegen einen Interviewtermin, versuchen viele Ratgeber den Bewerbern zu suggerieren, sie könnten den Gesprächsverlauf in ihrem Sinne beeinflussen. Doch genau das tritt in der Mehrzahl der Fälle nicht ein. Man merkt, dass das Gespräch nicht beeinflußt werden konnte, es kommt eine Absage vom Unternehmen, und letztendlich entwickelt man das Gefühl, dass man es nicht geschafft hat - man hat versagt (und geht mit diesem Gefühl in die nächste Bewerbungsrunde).
Es ist eine fromme Illusion zu meinen, man könnte den Gesprächsverlauf eines Bewerberinterviews zu seinen Gunsten beeinflussen. Warum geht das nicht? Die Ursache dafür besteht in einem in der Psychologie recht gut erforschten Phänomen, den sogenannten impliziten Persönlichkeitstheorien. Das sind Theorien über Menschen, ihr Verhalten und ihre Charaktereigenschaften, die ein jeder von uns hat. Wir alle haben Erfahrungen mit anderen Menschen gemacht und uns ein Bild darüber gemacht “wie die denn wohl so sind”. Dieses Bild ist abhängig von unserer Lernerfahrung und von der Art und Weise, wie wir diese Lernerfahrung interpretieren.
Nehmen wir einmal an, ein Bewerber kommt in ein Bewerbungsinterview, und der Interviewer sortiert den Bewerber in eine Gruppe von Menschen ein, mit denen er schlechte Erfahrungen gemacht hat. In diesem Fall ist der Interviewer geneigt, seine Erfahrungen bestätigt zu fühlen (quasi als sich selbst erfüllende Prophezeihung) - mit dem Ergebnis dass der Bewerber keine Chance hat. Es sei denn, der Interviewer kennt sehr genau seine impliziten Persönlichkeitstheorien und versucht bewusst diesem Phänomen gegenzusteuern. Das würde für ihn bedeuten, den Prozeß der Urteilsbildung über eine Person in die Phasen „Beobachtung“, „Beurteilung“ und „Bewertung“ zu zerlegen. Doch genau das machen die wenigsten Interviewer – im Gegenteil, sie sind in der Regel stolz darauf, sich auf ihr „Bauchgefühl“ verlassen zu können - sie urteilen eher global und intuitiv über eine Person.
Was zeigt dieses Beispiel? Ohne eine Lobby (sprich: eine Übereinstimmung der eigenen Person mit den impliziten Persönlichkeitstheorien des Interviewers im positiven Sinne) haben Bewerber im Interview keine Chance – und wenn sie sich noch so sehr anstrengen und das von sich geben, von dem sie meinen, der Interviewer wolle das vermeintlich hören. Man kann als Bewerber jedoch nie wissen, was der Gegenüber denkt, bzw. wie gut fundiert seine Prozesse der Personenbeurteilung sind.
Was ist die Empfehlung? Es macht keinen Sinn, sich in einem Bewerberinterview vermeintlich wohlgefällig zu verhalten, weil man sowieso nie weiß, welche Vorurteile der Interviewer hat und wie er seine Beobachtungen zu einem Urteil über die Person des Bewerbers erstellt. Man muß sich von dem Gedanken verabschieden, die Geschicke für sich selber in einer derartigen Situation günstig “drehen” zu können. Wichtiger ist es hingegen, authentisch zu sein und dem Interviewer auf Augenhöhe zu begegnen. Schließlich wählen auch Bewerber das Unternehmen aus.
Eines ist jedoch unabdinglich: jeder Bewerber sollte sich im Vorfeld über das Unternehmen informieren. Presseabteilungen geben oftmals Informationen an Interessierte heraus. Zudem können Recherchen im Internet zu der jeweiligen Branche hilfreich sein. Schließlich sollte der Bewerber signalisieren, dass er sich für das Unternehmen interessiert - und sein Interesse an einer Einstellung fundiert begründen können.